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Age Management: le differenze da valorizzare

“Non togliermi neppure una ruga. Le ho pagate tutte care.” (Anna Magnani) 

Con il termine Age Management si definisce quel settore della Diversity Management che si occupa di attuare iniziative per favorire l’integrazione e la valorizzazione dei dipendenti di una azienda, tenendo in considerazione l’età anagrafica di ogni singolo lavoratore. Oggi nelle aziende italiane sono censiti 17 milioni di over 50 che saliranno a 23 milioni nel 2034. La statistica in crescita è favorita senza dubbio dallo scenario demografico moderno che allunga le prospettive di vita e dalla collegata riforma dell’età pensionabile del 2011. Dopo Germania e Giappone l’Italia risulta la terza potenza mondiale più vecchia per occupati over 50. Il fenomeno è per alcuni versi preoccupante ma, altresì, stimolante, tanto da indurre alcuni ricercatori ad occuparsi di strumenti e interventi utili per favorire la permanenza armoniosa in azienda. Il tema dell’age management, inoltre, tocca un altro fattore importante e cioè la mancanza di posti di lavoro per i giovani e il conseguente aumento della soglia di ingresso degli stessi nel mondo del lavoro.

Invecchiare non è sempre un termine gradevole soprattutto se la parola è preceduta dall'ausiliare essere; il termine tende ad essere rappresentato nello scenario comune con il significato di "perdere vigore e freschezza"; tuttavia, gli studi sull’age management ci propongono una seconda accezione terminologica positiva: la longevità può essere valutata come una ricchezza nell'ottica del ciclo di vita. In tal senso, quella che tecnicamente prende il nome dilife-long learning, diventa elemento di studio e cultura da osservare con maggior attenzione. Una ricerca ISFOL ha identificato e posto l’attenzione sulle cinque principali dimensioni da considerare se si vuole gestire il fenomeno degli “agiati”: un diverso e nuovo modo di far selezione, durante la quale porre particolare attenzione agli over50; la formazione, volta a sviluppare le competenze specifiche degli over 50, soprattutto in ambito di tecnologie; la carriera, con particolare attenzione al tema motivazionale, anche attraverso iniziative di smartworking o attivazione di percorsi centrati sulla fiducia; la tutela della salute, con implicazioni importanti sul tema della prevenzione; l'uscita dal lavoro, con progetti di accompagnamento al pensionamento. A questi cinque punti aggiungiamo lo spunto offerto dalla Fondazione Sodalitas, AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) e dall'università Cattolica del Sacro Cuore, che in una recente ricerca hanno evidenziato l’integrazione generazionale come focus da considerare nei prossimi anni.

Tra le azioni di active aging, gli esempi più interessanti riguardano il job redesign, ovvero la ridefinizione e l'aggiornamento delle competenze dei senior attraverso il training e il miglioramento dell'ambiente lavorativo. Gli over 50 infatti soffrono spesso di sindromi di “stagnazione” lavorativa e conseguente disponibilità alterna all’assunzione di compiti, in tal senso un check-up di carriera è spesso utile per comprendere le possibilità di utilizzo della risorsa “crossing” rispetto ai processi organizzativi. Ancora più interessanti sono le iniziative di cross-fertilization generazionale, che consistono in attività di mentoring, in cui i mentor e i mentee si alternano tra lavoratori più giovani e lavoratori più anziani: entrambi hanno, infatti, capacità e conoscenze che permettono all'altro di continuare a crescere. In questo modo, la conoscenza assume una forma gassosa che trapassa da uomo a uomo, a prescindere dalla propria età anagrafica, seguendo un processo di crescita continua che è segno di ogni vitalità. Spesso rispetto a queste offerte i manager di estrazione classica si interrogano su quanto costa mantenere attive due risorse su uno stesso tema, task o progetto. Ma quanto costa tenere in azienda dipendenti stanchi e non performanti? Demotivati e disillusi?

Da questa prospettiva, l'Age Diversity non risulta un tema solo da "gestire" ma rappresenta un elemento centrale della cultura d'impresa, votato a far crescere le persone di ogni età, in termini sia di valore che di performance. Dagli studi di Cuomo e Mapelli, due professioniste impegnate nel settore HR che collaborano con la SDA Bocconi di Milano, emergono due casi aziendali molto interessanti: quello di Siemens e quello di IBM. Nel primo, si evidenziano non più interventi spot per la age management ma percorsi che consistono in engagement, training, visibilità e reward, per stimolare gli over50 a continuare a dare valore all'azienda. Nel secondo, invece, si nota un'applicazione più pura del concetto di cross-fertilization generazionale, poiché i dipendenti dell'azienda hanno l'opportunità di usufruire di un programma di mentorship, finalizzato a favorire il passaggio di competenze, esperienze e know-how da una generazione all'altra: così facendo viene generata ricchezza e permessa la crescita.

Una nuova era dei contesti industriali e organizzativi si sta concretizzando e l’occasione, l’opportunità è quella di cogliere la capacità di generare valore aggiunto attraverso nuovi modelli di aggregazione e integrazione. La sfida è aperta ed è appena cominciata.