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Il reame delle Risorse



C'era una volta il reame delle Risorse, il cui Signore si impegnava a innaffiarle ogni sera. Lui era tanto potente da detenere tutte le risposte e, talvolta, anche tutte le domande.

Un giorno il reame fu colpito da una specie sconosciuta di insetto. Alcune delle migliori risorse rimasero vittima di questo nuovo straniero dal nome Volatilità. Nel mentre che il Signore era occupato a cercare l'antidoto contro l'intruso, si instaurò un nuovo microclima, del quale si conoscevano solamente il nome: Incertezza e l'abitudine a variare le temperatura molto velocemente. Poco dopo soffiò un vento dal nord, lo chiamavano Ambiguità; spazzò via tutte quelle risorse non ancora bene ancorate al suolo. Infine, sul reame si abbatté la Complessità. Il Signore non aveva visibilità di essa, era come un'epidemia silente che mormorava alle orecchie delle risorse e faceva venire loro strane idee. Iniziarono a fare richieste strane: chi chiedeva di cambiare frutto, chi luogo, chi voleva acqua differente o maggiore concime. Il reame andò nel caos e il Signore, che aveva continuato a spostare vasi ed elargire concimi dall'alto del suo castello, non riuscì a capire quali fossero i bisogni delle "sue" risorse.

Ugo Perugini, giornalista, ha riportato l'intervista di Isaac Getz, docente alla Business School ESCP Europe e autore del libro "Freedom INC", sulla rivista online dell’AIDP, Associazione Italiana Direzione Personale, definendo il nostro un mondo V.U.C.A. (caratterizzato da volatilità, incertezza, complessità, ambiguità). Lo scrittore sottolinea come sia difficile e allo stesso tempo nocivo perseverare nel modello gerarchico/manageriali che ha caratterizzato, e che continua a caratterizzare, le nostre aziende.

Numerose ricerche hanno confermato quanto scrive Perugini. Una di queste è la mappatura risultante dal Cultural Values Assessment del Barrett Values Centre. Questa restituisce che le persone desiderano lavorare in luoghi in cui ci sia cooperazione, responsabilità, possibilità di miglioramento, comunicazione più aperta e focalizzazione sia sul riconoscimento che sulla soddisfazione. Elementi che gli intervistati vorrebbero si sostituissero al modello gerarchico e burocratico di cui si caratterizza la managerialità.

Le Persone chiedono alle organizzazioni di migrare verso un rapporto di fiducia e responsabilità rispetto ai ruoli e alle mansioni definite all'interno dell'organizzazione. La proposta che fa Isaac Getz nel suo libro è quella di modificare o rivedere le gerarchie e di conseguenza anche la figura dei Signori/manager che tutto sanno e tutto possono, e di suddividere tra tutte le Persone oneri e onori dei saperi e delle competenze, mettendole a disposizione dell'intera organizzazione.

Cosa manca alle organizzazioni di oggi per andare verso un percorso di leaderhip?

Come fa notare Perugini "il termine Risorsa è riduttivo perché le persone che sono all'interno delle aziende vengono considerate come pezzi di un ingranaggio". La parola "Risorsa" rischia di essere associata ai concetti di estrazione e di sfruttamento. Riabilitare la parola "Persona", la cui origine si lega al teatro classico e significa "personaggio rappresentato" o ancora meglio, "la parte, il ruolo, la funzione" di qualcosa, può costituire il primo passo per ridisegnare la struttura delle relazioni in azienda. Non è un caso che dalla stessa radice etimologica nasca la parola "personalità" ovvero tratti caratteriali che contraddistinguono una persona.

Cosa possiamo fare per estendere il significato delle parole alle nostre organizzazioni?

In che modo le peculiarità personologiche potrebbero essere valorizzate e stimolate a concorrere a fianco all'azienda verso l'innovazione?